L’épargne salariale est un ensemble de dispositions qui permettent aux entreprises d’être chargées d’une mission sociale privatisée et interne. Elle engage et implique les salariés en les intéressant davantage à la vie de l’entreprise et à ses performances économiques. C’est dans un discours de 1948 que le Général de Gaulle avait évoqué l’idée de la participation (facultative ou obligatoire), dont l’objectif allait être de lier, d’associer le capital et le travail.

Selon cette vision, les salariés ne sont pas de simples moyens de production, réduits à leur coût utilitaire, mais participent à la vie capitalistique de l’entreprise, sur le même plan que leurs employeurs. Récompensés selon le mérite collectif de leur travail, ils peuvent ainsi être motivés en se sentant partie intégrante de l’entreprise, en s’identifiant aux intérêts communs des personnes qui concourent à sa réussite et à ses résultats.

C’est pourquoi la dimension sociale de la participation salariale suppose de favoriser les dispositions qui permettraient de la développer plus amplement. De plus, dans une hypothèse de reprise de croissance, l’épargne salariale pourrait s’avérer un levier de financement pour les PME et ETI, mais aussi une piste alternative partielle au système mutualiste étatique avec l’instauration d’une ébauche de « régime d’entreprise ». Représentant plus de 110 milliards d’€ par an, l’épargne salariale est une véritable mine pour le soutien à la croissance, au développement des entreprises (solidarité interne, exonération de charges sur les montants) et à la consommation des ménages (épargne supplémentaire exonérée d’impôt sur le revenu)[1].

Un état des lieux de la participation salariale en France

L’épargne salariale reste méconnue de bien des salariés. Pour cause, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de proposer un tel système et demeurent celles qui développent le moins le système de participation au résultat. Moins de deux salariés sur dix travaillant dans ces entreprises (qui représentent 98 % des 3,2 millions d’entreprises en France) en disposent[2]. En 2014, 87,4 % des salariés ayant été en situation et en permission d’accéder à ces dispositifs travaillaient dans des entreprises excédant le seuil des 50 salariés. La même année, moins de 10 % des entreprises de moins de 50 salariés disposaient d’un contrat d’intéressement, contre 60 % lorsqu’elles comptaient plus de 50 salariés. La main d’œuvre intéressée ne représentait en tout que 58,2 % de tous les salariés (8,7 millions de personnes[3]). Cela montre que plus de 40 % des salariés en France ne sont pas bénéficiaires de ces dispositifs, qui leur permettraient d’être davantage intégrés et intéressés au business.

Types d’entreprises par seuil Proportion de salariés couverts
< 50 salariés 16,8 %
50- 499 salariés 72,7 %
>500 salariés 92,6 %

Chaque année, plusieurs milliers d’entreprises ferment faute de repreneurs. A ce titre, l’épargne salariale constitue un élément stratégique pour la pérennité de développement des PME et ETI. En l’associant aux soutiens bancaires, l’épargne salariale peut permettre aux salariés de reprendre le capital de leur entreprise. Cela favoriserait la préservation d’emplois, parfois par le biais de reconversions des entreprises concernées en Sociétés Coopératives et Participatives (SCOP)[4]. C’est donc un principe de solidarité organique qui est en jeu.

Plus d’épargne salariale : Comment ? Pourquoi ?

Comme évoqué en introduction, l’objet de l’épargne salariale – déclinée sous différents modes, qu’il s’agisse de la participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) ou de l’intéressement (facultatif mais réglementé) – est de motiver la main d’œuvre, lui permettre de se sentir liée et attachée à son entreprises en étant partie prenante des bénéfices et du capital.

L’Institut de la Protection Sociale avance l’idée intéressante de l’extension de la taxe publicitaire sur les 23 milliards € de bénéfices de la publicité. Les dépenses en publicité et en communication font l’objet d’une taxe fixée à un taux de 1 %. En 2012, cette taxe rapportait 48 millions € pour la seule publicité sur Radio France et France Télévision (donc taxait 4,8 milliards €). Or, la même année, le marché français de la publicité a représenté 23,2 milliards €[5]. Compte tenu des marges[6] et des revenus croissants du secteur, taxer à 1 % les gains engrangés par la publicité serait une piste intéressante pour financer l’exonération du forfait social pendant plusieurs années à l’attention des salariés des entreprises employant moins de 50 personnes, engendrant un produit de 230 millions €.

Il s’agirait d’augmenter le taux (actuellement de 1 %) à 5 % sur trois ans, pour obtenir un produit supérieur à 350 millions €. Les différents avantages octroyés aux entreprises pour favoriser l’épargne salariale pourraient représenter une perte de 480 millions € par an pour les caisses de la Sécurité Sociale. Augmenter chaque année le taux d’imposition de la publicité reviendrait à compenser les pertes induites par la baisse des forfaits sociaux[7].

Dans une démarche de commodité, il serait intéressant d’exonérer, pendant plusieurs années, de charges et d’une part de l’Impôt sur les Sociétés toute entreprise de moins de 50 salariés mettant en place pour la première fois un contrat d’intéressement, ou de participation. Ceci leur octroierait les marges et la trésorerie nécessaires pour financer des dispositifs de participation, et les récompenserait de même pour leur démarche distributive. La Loi Macron permet aux entreprises de moins de 50 salariés qui versent pour la première fois une prime d’intéressement ou de participation pendant 6 ans de bénéficier d’un taux de forfait social de 8 % au lieu de 20 %[8]. Cette disposition va dans le sens d’une simplification pour les entreprises, particulièrement bénéfique pour toutes celles de moins de 500 salariés, car le forfait social représente un coût croissant au fur et à mesure que l’entreprise est de moindre taille. La question des coûts pour l’intéressement dépend donc grandement de la taille des entreprises. Plus elles sont petites, plus cela leur coûte. C’est un enjeu qui doit être au centre de la démocratisation des contrats d’intéressement. Pour les TPE de moins de 10 salariés, la tarification au forfait a pour conséquence que le coût total ne résulte pas d’un coût par le salarié[9], mais par l’entreprise.

Types d’entreprises par taille Coût moyen d’un contrat d’intéressement
< 10 salariés 150 €
10-249 salariés 7 €
250-499 5 €
500 à 999 salariés 4 €
>1000 salariés 2,5 €

La stabilité fiscale concernant les produits de l’épargne salariale serait amplement souhaitable. A ce titre, il faudrait instaurer le principe de non-rétroactivité des mesures négatives éventuellement votées.

Une autre piste à étudier serait d’inclure l’épargne salariale dans les négociations internes aux entreprises (sur le temps de travail, par exemple). Dans le cadre d’une restructuration du marché du travail au sein de l’entreprise, la fixation de la participation salariale devrait faire l’objet de discussions et de négociations ; participation qui pourrait faire office de contrepartie par rapport à la fin des 35 heures. Une telle mesure serait particulièrement intéressante pour les entreprises de moins de 50 salariés. On pourrait aussi imaginer, via un plan d’épargne entreprise dédié, que des moyens investis dans une « start-up interne » à une entreprise bénéficient de cette défiscalisation. Une telle mesure engagerait ainsi tous les acteurs de la production et fluidifierait les partenariats par une association accrue.

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE), fer de lance de l’intéressement à développer

En 2014, le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) est l’outil d’épargne salarial le plus répandu (46,1 % pour les entreprises de plus de 50 salariés ; 12,7 % dans celles de moins de 50 salariés). Il ne faut donc pas hésiter sur son développement, pour des raisons de simplification et de rationalisation du système, entre autres, dans le cadre de la « démocratisation » entrepreneuriale du principe de l’épargne salariale.

Faire passer le taux de forfait social à 0 % (pendant plusieurs années ; mettons six ans) à la première mise en place d’un PEE ou d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) permettrait  d’élargir les conditions d’octroi et d’encourager la mise en place de tous les dispositifs d’épargne salariale dans les entreprises de moins de 50 salariés. En cela, nous irions plus loin que la Loi Macron et nous rationaliserions le domaine de l’épargne salariale en la concentrant sur son type apparemment le plus performant : le PEE. Dans cette démarche, il serait louable de rendre la mise en place d’un PEE obligatoire quand l’entreprise dispose d’un contrat d’intéressement. Cela permettrait de faire profiter les salariés des avantages offerts par l’intéressement. Si l’entreprise ne dispose pas d’abondement, le coût de gestion de son PEE ne serait que de quelques dizaines d’euros pour un organisme de moins de dix salariés[10]. Un délai de trois mois doit être instauré pour l’établissement effectif d’un PEE (ou PEI) à la suite de tout accord. A ces fins, pour contraindre une trop grande hausse des coûts pour les entreprises, il faut distinguer les frais de tenue de compte et les frais de gestion des placements effectués avec l’argent collecté.

Dans cette même veine, il serait intéressant de favoriser la mise en place de PERCO avantageux, par les entreprises. Les négociations pour l’ouverture d’un PERCO doivent s’effectuer trois ans après l’instauration d’un PEE. Cette épargne additionnelle a pour vocation de constituer une épargne accessible pour la retraite. La mise en place du PERCO devrait voir ses opportunités étendues, s’accompagner de baisses de charges et d’IS sur plusieurs années (entre 3 et 6 ans) et faire l’objet de négociations internes. Le PERCO pourrait être revalorisé en fonction des efforts supplémentaires qui pourraient être demandés aux salariés, par exemple.

Quel avenir pour l’intéressement ?

Les montants totaux versés en intéressement ont dépassé ceux de la participation en 2014. Pourtant, la part des entreprises recourant à l’intéressement est en baisse de 0,2 % par an depuis trois ans. La hausse du forfait social de 8 à 20 %, entrée en vigueur le 1er août 2012, y est sans doute pour quelque chose (mesure annulée par la loi Macron[11]).

Le montant global de l’intéressement ne peut dépasser 20 % de la totalité des salaires bruts versés. Ladite répartition peut se faire sous deux formes : soit le versement de la même somme à tous, soit une répartition du salaire et/ou du temps travaillé au moment de l’exercice. Le calcul de l’intéressement ne peut se baser sur l’ancienneté, la qualification, le rendement ou la situation familiale. Or, dans l’optique sociale que constitue l’épargne salariale, il semble normal que les salariés disposent d’intéressements correspondant à leur situation propre et particulière. Il s’agirait d’instiller de l’équité dans le traitement de l’intéressement, de sorte à ce que les salariés soient reconnus en fonction de l’état de leurs situations respectives.

L’intéressement représente bien des avantages et des atouts, notamment pour l’employeur : il est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise, et est exonéré de la taxe sur les salaires et des charges patronales, également pour les salariés ; il n’est pas pris en compte pour le calcul du smic, des primes, des gratifications, etc, est exonéré de cotisations salariales, est soumis à la CRDS et à la CSG, est imposable à l’impôt sur le revenu, sauf s’il est placé sur un PEE. Les salariés ne bénéficient donc pas de la possibilité d’une exonération d’impôt sur le revenu quand l’intéressement est déposé sur un PEE.

Moderniser le coût de la participation

Moderniser la formule de calcul de la participation apparaît comme absolument fondamental. Si nous voulons permettre à des entreprises de toutes tailles d’assurer une politique de ce type conformément à leurs moyens et démocratiser cette démarche. La formule consacrée pour le calcul de l’intéressement est soumise sous la forme suivante :  RSP = 1/2 (B – 5%C) * S / VA[12].

Cette formule est aujourd’hui obsolète et dépassée. Elle fut conçue en 1967[13] dans un contexte où l’économie ne faisait pas face aux mêmes enjeux ni aux mêmes configurations. La simplifier est absolument essentiel. A ce titre, nous pouvons émettre différentes alternatives : RSP = 1/3 B * S / VA[14]. Toutefois, il est possible d’utiliser des formules dérogatoires à la seule condition qu’elles soient plus avantageuses pour les salariés que celle consacrée par la loi. Il nous semble normal que les entreprises décident souverainement d’utiliser d’autres procédés. Il importe de simplifier la formule de base et de conserver l’idée que toute formule dérogatoire soit plus avantageuse pour les salariés. Seulement, pour des raisons de taille et de moyens, les plus petites entreprises (autour de moins de 15 salariés) devraient avoir le droit de disposer de plus de liberté dans la fixation de leurs formules.

 9 propositions de réforme pour une extension de l’épargne salariale :

  • Moderniser/simplifier la formule de calcul de la participation
  • Étendre la taxe publicitaire progressivement sur trois ans pour financer le forfait social à taux 0 %
  • Exonérer pendant six ans d’une part des cotisations sociales et de l’Impôt sur les sociétés toutes les entreprises de moins de 50 salariés mettant en place, pour la première fois, des contrats d’intéressement ou de participation
  • Faire passer le forfait social au taux de 0 % pour les six premières années d’une épargne salariale, et n’imposer son augmentation progressive qu’au cours des années suivantes
  • Instaurer le principe de non-rétroactivité des mesures négatives éventuellement votées
  • Inclure la politique d’épargne salariale dans les négociations internes aux entreprises
  • Imposer l’obligation d’un PEE dans les trois mois suivant l’instauration d’un intéressement au sein d’une entreprise
  • Étendre les possibilités de mise en place d’un PERCO
  • Distribuer le partage ou l’intéressement salarial selon les particularités et spécificités individuelles de salariés (ancienneté, situation familiale, rendement, qualification)

[1] Epargne salariale, quand l’entreprise prend la main, Le Monde, 25 juillet 2016

[2] Loi Macron : six points à retenir concernant l’épargne salariale, L’Express, 16 février 2015

[3] Epargne salariale, quand l’entreprise prend la main, Le Monde, 25 juillet 2016

[4] 2 855 entreprises pour 51 500 salariés en 2015. http://www.les-scop.coop/sites/fr/les-chiffres-cles/ Chiffres de 2015

[5] 12,8 milliards € pour les recettes publicitaires sur les médias ; 2,5 milliards pour internet ; 7,9 milliards pour le marketing direct

[6] On le constate notamment dans le faible ratio de recettes fiscales par rapport aux bénéfices. Mais ces marges sont en particulier dues aux économies considérables réalisées par le progrès technique dans la diffusion des messages publicitaires

[7] Cette mesure intéressante est développée dans un dossier technique rendu par l’Institut de la Protection Sociale  : Encourager les primo mises en place des dispositifs d’épargne salariale

[8] Le taux de 20 % fut fixé en août 2012 par la loi de finance rectificative. Le taux du forfait social avait été créé en 2009 à 2 %. Il fut passé à 4 % en 2010, 6 % en 2011. Même s’il fut originellement fixé à 8 % en 2012, ce même taux n’était conservé que par le biais de toute une série d’exceptions et de dérogations.

[9] Le montant individuel ne peut, quant à lui, excéder la moitié du plafond de la sécurité sociale, soit 19 308€ en 2016.

[10] Ce montant est avancé par l’Institut de la Protection Sociale

[11] Pour autant, les effets bénéfiques ne se font pas encore sentir. Pour quelles raisons ? Sachant que les accords se font sur trois ans, certaines entreprises sont restées sur le vieux modèle de versement de primes, pendant que les autres ont conclu des accords basés sur de nouvelles règles (cessation de proposition de ce dispositif aux salariés, par exemple).

[12] RSP = Réserve Spéciale de Participation ; C = Capital propre ; B = Bénéfice net d’impôt ; S / VA = Part du coût salarial dans la valeur ajoutée

[13] Ordonnance 67-693 du 17 août 1967, instaurant la participation obligatoire. Sa formule de calcul n’a pas été changée depuis

[14] Cette nouvelle formule est notamment avancée par le « webinaire » Eres  : « Moderniser la formule salariale »  [ https://www.eres-group.com/billets-dhumeur/moderniser-la-formule-de-la-participation/  ]